Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Inicio 187 Artículos 187 Opciones de rendimiento en planes amplios Nota de los editores: Puede encontrar muchos más artículos sobre la propiedad de los empleados y el desempeño corporativo en el título de la sección de artículos Conceptos de propiedad e investigación en nuestra página de inicio. Casi todas las opciones de acciones emitidas bajo planes de opciones de acciones de base amplia son opciones de acciones no calificadas (ONS) o opciones de acciones de incentivos (ISO). Estos planes califican para la contabilidad de precios fijos, por lo que no aparecen en la cuenta de resultados de la empresa en el momento en que se conceden. Algunos planes ejecutivos, sin embargo, usan opciones basadas en el desempeño. Estos planes estipulan que el titular de la opción no realizará ningún valor de la opción a menos que se cumplan las condiciones especificadas, como el precio de la acción que supere un determinado valor por encima del precio de la subvención o que la empresa supera a la industria. Los planes basados en el desempeño pueden requerir la contabilidad del plan variable, que requiere que las compañías muestren en su estado de resultados un valor determinado calculando la diferencia entre el precio de la subvención de las opciones y el valor justo de mercado de las acciones, multiplicado por el porcentaje de opciones adquiridas, Para el gasto acumulado anterior registrado. Cualquier plan basado en resultados en el que se produzca la fecha de medición (la primera fecha en la que se conoce el número de acciones y el precio de ejercicio) después de la fecha de la concesión activa la contabilidad del plan variable. Este golpe a las ganancias desalienta a la mayoría de las empresas de utilizar por lo menos algunos tipos de opciones de desempeño en un plan de base amplia, aunque se puede argumentar que los accionistas deberían ser mucho más felices con este enfoque. Mientras los accionistas permanezcan en la feliz ignorancia contable, sin embargo, el enfoque fijo parece mejor. Sin embargo, las empresas también pueden preocuparse de que la fijación de un criterio de desempeño a las opciones puede ser inapropiada para los no ejecutivos porque tienen demasiado poco control sobre ayudar a las empresas a alcanzar los objetivos. Por supuesto, no tienen más control sobre si el precio de las acciones de la empresa sube por encima del precio de la subvención, pero la superposición de las condiciones puede hacer que las opciones parezcan demasiado inciertas. Los defensores de los planes basados en el desempeño afirman que la provisión de objetivos específicos puede ayudar a concentrar el interés de los empleados en objetivos específicos de la empresa, mientras que los empleados suelen beneficiarse de opciones simplemente porque la industria o el mercado general lo hacen bien. Los planes también pueden ser más fáciles de vender a por lo menos algunos accionistas, especialmente si califican para la contabilidad del plan fijo. Si estos o otros argumentos son convincentes, se podrían considerar varios tipos de opciones de rendimiento. Los planes descritos aquí no son las únicas opciones que las compañías pueden imponer todo tipo de criterios de rendimiento y términos de opciones. Sea cual sea la opción que se tome, sin embargo, se debe tener cuidado de que pueda ser fácilmente entendido por los empleados, que tiene una oportunidad real de entregar valor significativo, que encaja con la cultura de la empresa, y que no causará reclutamiento o problemas de retención. Planes que permiten las subvenciones de rendimiento de contabilidad de plan fijo En la más simple de los planes, la empresa otorga opciones sólo en el logro de determinados objetivos específicos, como el precio de las acciones o los beneficios. Boeing anunció este plan hace unos años. Rendimiento Acelerado Vesting Estos planes otorgan opciones como de costumbre, y tienen un horario normal de consolidación. Sin embargo, si se cumplen los objetivos especificados, la adquisición se acelera. Por ejemplo, un calendario de consolidación de 25 por año resultaría en 75 años después de tres años, pero la consolidación podría acelerarse a 100 si se cumplen los objetivos de ingresos. Estos planes normalmente reciben una contabilidad de plan fijo, siempre y cuando el programa de consolidación de la base no exceda el calendario de consolidación de la opción normal de la empresa o, si es el único tipo de plan, lo que sería razonablemente normal en la industria. Opciones de precio premium Estas opciones se otorgan a un precio de ejercicio (el precio al que se pueden ejercer las acciones) que exceda el precio actual, para que tengan un valor, la acción debe aumentar al menos a este precio objetivo más alto. Sin embargo, las compañías deben dar a los titulares de opciones el derecho de ejercer sus opciones adquiridas incluso si el precio es inferior al precio objetivo. Por ejemplo, el precio actual a la concesión podría ser 10, y el precio de ejercicio podría ser 15. Si las acciones pasan a 14 cuando se adquirieran por completo, el titular de la opción tendría que ser capaz de ejercer la opción de comprar las 14 acciones por 15. Planes que Requieren Planificación de Planes Variables Opciones de Precio con Garantía Con estos planes, las opciones se otorgan al precio actual, pero el tenedor sólo adquiere cuando las acciones alcanzan un precio superior designado. Un plan podría prever que algunas de las opciones se otorguen a un precio, mientras que otras se otorgarán a un precio más alto. Opciones de rendimiento Estas opciones están vinculadas a objetivos individuales, de grupo o corporativos específicos. Al igual que las opciones adquiridas por los precios, se conceden a la consecución de un objetivo, salvo que alguna otra medida que el precio de las acciones proporciona el desencadenante, como los ingresos, beneficios o retorno de la inversión. Opciones indexadas Debido a que las opciones pueden tener valor incluso en una empresa que subpreforma su industria, las opciones indexadas ofrecen que el precio objetivo al que se pueden ejercer las acciones se indexa por el desempeño de los pares o del mercado en general. Por ejemplo, para las opciones concedidas a 30, si el índice de cotización de las acciones de los pares sube 50, las acciones podrían ser ejercidas en 45. Así que sólo el rendimiento de la empresa de más de 45 proporcionaría valor. Alternativamente, sin embargo, si el precio de la acción cae por menos que el índice, los titulares podrían obtener valor a pesar de que el precio de las acciones ha disminuido. Cuando llegó el momento de recompensar a los altos ejecutivos el año pasado, más empresas líderes entregaron premios basados en el desempeño en lugar de opciones de compra de acciones, según un nuevo estudio de la firma de consultoría de recursos humanos Mercer. El estudio. Publicado el lunes, muestra que las acciones de rendimiento fueron utilizadas como recompensas por el CEO por 51 de las empresas encuestadas el año pasado, frente a 47 el año anterior y 41 en 2011. Mientras tanto, el número de empresas encuestadas por Mercer que recompensaron a sus CEOs con acciones restringidas A 22 el año pasado, de 23 en 2012. En general, el uso de las concesiones de opciones cayó el año pasado a sólo 25 de 28 el año anterior y 35 en 2011. Estos números reflejan las actividades de más de 240 empresas de la SampP 500. Las acciones de rendimiento son Acciones de la compañía dada a los gerentes sólo si cumplen ciertos objetivos de rendimiento de toda la compañía. Ted Jarvis, director global de datos, investigación y publicaciones de Mercer8217s, ve que el movimiento hacia estos premios bursátiles se debe a la percepción de que las acciones de valor total están ligadas más estrechamente a los resultados inmediatos de una compañía. 8220En la práctica, los premios de desempeño están más alineados con los resultados financieros u operativos explícitos que las opciones de compra de acciones, 8221 Jarvis dijo en un comunicado. 8220 Sin embargo, las medidas de desempeño y los objetivos asociados deben reflejar los objetivos estratégicos de la compañía para que las acciones de desempeño sean incentivos significativos.8221 Mercer encontró que la remuneración promedio total para los CEOs, que incluye pagos a corto y largo plazo, 6,5 el año pasado, a 9,66 millones. La compensación mediana del año pasado en los 8217s subió 8,5 frente a los 8,86 millones registrados en 2011, dijo Mercer. Mercer también encontró que la compensación mediana era bastante alta, con los CEOs en las compañías entre las 100 mejores de la SampP 500 en un promedio de 14,4 millones el año pasado, 68,5 más que la compensación mediana de 8,55 para los CEOs en el resto de la SampP 500 Sin embargo, la compensación mediana para los CEOs en compañías más pequeñas aumentó 6.7 el año pasado, mientras que la paga para los CEOs en las 100 compañías superiores abajo ligeramente, que Mercer dice podría reflejar esfuerzos de las compañías más pequeñas ofrecer paquetes de la remuneración que son competitivos con ésos ofrecidos por Sus pares más grandes. Jarvis dice que la práctica, impulsada por empresas más pequeñas que reparten mayores primas anuales e incentivos a largo plazo, podría tener resultados negativos. 8220Si esta tendencia continúa, podremos presenciar la compresión de la paga, ya que las compañías más pequeñas alcanzan a las grandes, 8221 dijo. Cuando llegó el momento de recompensar a los altos ejecutivos el año pasado, más compañías líderes entregaron premios basados en el desempeño en lugar de opciones de compra de acciones, según un nuevo estudio de la firma de consultoría de recursos humanos Mercer. El estudio. Publicado el lunes, muestra que las acciones de rendimiento fueron utilizadas como recompensas por el CEO por 51 de las empresas encuestadas el año pasado, frente a 47 el año anterior y 41 en 2011. Mientras tanto, el número de empresas encuestadas por Mercer que recompensaron a sus CEOs con acciones restringidas A 22 el año pasado, de 23 en 2012. En general, el uso de las concesiones de opciones cayó el año pasado a sólo 25 de 28 el año anterior y 35 en 2011. Estos números reflejan las actividades de más de 240 empresas de la SampP 500. Las acciones de rendimiento son Acciones de la compañía dada a los gerentes sólo si cumplen ciertos objetivos de rendimiento de toda la compañía. Ted Jarvis, director global de datos, investigación y publicaciones de Mercer8217s, ve que el movimiento hacia estos premios bursátiles se debe a la percepción de que las acciones de valor total están ligadas más estrechamente a los resultados inmediatos de una compañía. 8220En la práctica, los premios de desempeño están más alineados con los resultados financieros u operativos explícitos que las opciones de compra de acciones, 8221 Jarvis dijo en un comunicado. 8220 Sin embargo, las medidas de desempeño y los objetivos asociados deben reflejar los objetivos estratégicos de la compañía para que las acciones de desempeño sean incentivos significativos.8221 Mercer encontró que la remuneración promedio total para los CEOs, que incluye pagos a corto y largo plazo, 6,5 el año pasado, a 9,66 millones. La compensación mediana del año pasado en los 8217s subió 8,5 frente a los 8,86 millones registrados en 2011, dijo Mercer. Mercer también encontró que la compensación mediana era bastante alta, con los CEOs en las compañías entre las 100 mejores de la SampP 500 en un promedio de 14,4 millones el año pasado, 68,5 más que la compensación mediana de 8,55 para los CEOs en el resto de la SampP 500 Sin embargo, la compensación mediana para los CEOs en compañías más pequeñas aumentó 6.7 el año pasado, mientras que la paga para los CEOs en las 100 compañías superiores abajo ligeramente, que Mercer dice podría reflejar esfuerzos de las compañías más pequeñas ofrecer paquetes de la remuneración que son competitivos con ésos ofrecidos por Sus pares más grandes. Jarvis dice que la práctica, impulsada por empresas más pequeñas que reparten mayores primas anuales e incentivos a largo plazo, podría tener resultados negativos. 8220Si esta tendencia continúa, podremos presenciar la compresión de los pagos, ya que las compañías más pequeñas alcanzan a las grandes, 8221 dijo. Mark ha hecho un buen trabajo con la documentación que necesita. Para las opciones de rendimiento, estoy de acuerdo con Mike que son bastante difíciles de manejar para las empresas de inicio, ya que los objetivos cambian con regularidad, y usted no quiere arriesgar lo que debería ser un incentivo convirtiéndose en una decepción si las métricas de rendimiento no se alcanzan. Dicho esto, algunas start-up empresas significan premios de rendimiento más en el sentido de que si la empresa o el empleado golpea alguna métrica predefinida, entonces se les otorga una opción que luego se convierte en el tiempo. Esto también podría ser un modelo interesante. Incluso si usted quiere verdaderos premios de rendimiento (donde la adquisición es impulsada por el logro de métricas), como menciona Mark, todo lo que necesita es un plan que tiene acciones autorizadas para ello. Luego debe crear Documentos del Plan que describan el funcionamiento básico del plan y cada participante recibiría un Acuerdo de subvención que establezca los términos específicos de su adquisición. Lo que hay que pensar es si la opción se otorgará en función del tiempo y el rendimiento (es decir, usted tiene que ser su 2 años y tenemos que cumplir con una meta), o simplemente el rendimiento, lo que los escenarios de pago reales son (por ejemplo, es el Caso de que obtienen 0 si no alcanzan el objetivo, o si llegan a 80 de la manera allí, pueden obtener 80 de las acciones de adquisición Pueden obtener más de 100 si el objetivo superar, etc). También tenga en cuenta que una vez que llegue al punto que está valorando y gastando sus premios (requeridos para una empresa privada por lo menos 2 años antes de una posible OPV), los premios de rendimiento tienen un trato diferente que los premios basados en el tiempo. Estaré feliz de discutir más fuera de línea si te gusta. 513 Vistas middot Ver Upvotes middot No hay para reproducir Hay básicamente tres conjuntos de documentos que deben ser escritos: su piscina de company039s de stock autorizado tiene que ser aumentado para proporcionar las acciones que se creará en el ejercicio de las opciones. Esto se hace en el certificado de incorporación, o modificado por una acción por consentimiento de los accionistas. Su empresa debe tener quotstock planquot que establece las condiciones bajo las cuales las opciones se conceden y se pueden ejercer, y cuántas acciones están disponibles. Cada empleado que recibe una subvención recibe una descripción de la subvención y un acuerdo de opción de compra que establece los términos de su adquisición y posesión de acciones. Este papeleo incluirá típicamente una forma que el empleado puede utilizar para ejercitar realmente opciones. (La propiedad real de las acciones suele ser rastreada electrónicamente, pero también puede entregar certificados de papel). Obtenga un abogado con experiencia para escribir estos documentos. Es probable que desee que las opciones de sus empleados califiquen como Opción de Compra de Incentivos (ISO) para el tratamiento tributario, pero las opciones de los empleados también pueden ser Opciones de acciones no calificadas. Usted no quiere hacer algo que haga que sus empleados paguen el impuesto sobre la renta sobre la compensación de patrimonio que no pueden vender. Ahora bien, no estoy seguro de qué quiere decir quotperformance-basedquot. El valor de la opción ya varía en función del desempeño de la empresa. Es probablemente una pérdida de tiempo para tratar de escribir una subvención con un número variable de acciones que se determinará posteriormente como un medio de compensación variable. La mejor manera de lograr eso es ofrecer subsidios adicionales más tarde basado en el desempeño del empleado --- don039t pensar en el premio de equidad como una cosa de una sola vez. Las opciones suelen ser adquiridas durante un período de cuatro o cinco años, por lo que también puede reclamar algunos de los premios de los empleados con rendimiento inferior por (O renegociar bajo la amenaza de la terminación, como fue el caso en algunas acciones recientes polémicas por un CEO.) 513 Reproducciones middot No es Reproducción middot Respuesta solicitada por 1 persona Robert Heiblim. Experto en electrónica de consumo, tecnología y mercados Esto es parte de la creación de la estructura de la empresa. Cuando usted y su junta directiva crean la empresa y sus acciones, entonces se puede hacer una resolución para dejar de lado las acciones para incentivos de los empleados. Si esto se anota en los minutos de la empresa, entonces las acciones o opciones de acciones se pueden dar en la mayoría de cualquier plan de incentivos para los empleados. Estas cosas no son demasiado difíciles, pero los documentos deben hacerse correctamente. Obtenga algunos consejos de gente experimentada. 397 Vistas middot No para la reproducción middot Respuesta solicitada por 1 persona Son empleados a tiempo parcial en las startups normalmente ofrece opciones sobre acciones En la actualidad SurveyMonkey ofrece opciones de acciones para nuevos empleados o RSUs Sabe si Automatic ofrece nuevas opciones de stock de empleados o RSUs MondoDB Ofrecen nuevas opciones de stock de empleados o RSUs Ofrece Box Box a nuevos empleados opciones de acciones o RSUs Dropbox actualmente (julio de 2014) ofrecen nuevas opciones de stock de empleados o RSUs Puede un startup de EE. UU. ofrecer opciones de acciones a los empleados chinos basados en China
No comments:
Post a Comment